האם יתכן שאנשי הדרכה הם החסם הגדול ביותר למעבר מפתרונות הדרכה קצרי טווח, לפתרונות קבועים של תמיכה בביצועים בסביבת העבודה?

"אנשי הדרכה מלמדים את עובדי הארגון במקצועיות רבה, אך התוצאות הן קצרות טווח. עוד לא נמצא פתרון הדרכה שמאפשר מעבר יעיל מביצוע הכיתה או בלומדה ועל לנקודה שבאמת צריך לבצע את הפעולה בעבודה". כך טוען בלוג חדש הבוחן מדוע ארגונים לא מאמצים אסטרטגיה של תמיכה בביצועים. הדרכה בודאי משפיעה על תוצאות אבל לא לאור זמן, כך שנוצר מעגל של אימה. ההדרכה מכשירה את העובד, העובד לא זוכר את כל מה שהוא למד, ואז יש לו פערי ביצוע והמנהלים שלו מזמינים עבורו עוד הדרכה. כל המנגנון הזה קיים קודם כל כאשליה שנוצרת על ידי אנשי הדרכה שמבטיחים למידה ותוצאות. במקרים רבים יש למידה ויש תוצאות, אך אין שימור ידע לאורך זמן.

אמירה לא פשוטה זו, על כך שהדרכה בארגון מכשילה לעיתים תהליכי למידה בכך שהיא מציעה רק הדרכה ושוב הדרכה, מופיעה בבלוג שכתב גארי וייז מחברת MYCA.  לטענת הכותב הדרך היחידה לשמר ידע לאורך זמן הוא באמצעות תמיכת ביצועים. כל סוג של תמיכת ביצועים רלבנטי, החל ממערכות תומכות ביצועים ועד מענה אנושי שתומך בעובד, אך מתן פתרון לפערי ביצוע באמצעות עוד הדרכה ועוד למידה, היא קבעון של אנשי הדרכה שמשליך על קבעון של המודרכים עצמם, תוך התעלמות מהפתרון המשמעותי ביותר לשימור ידע.

הכותב הוא גארי וייז מחברת MYCA וטענתו המרכזית היא שהדרך היחידה לשמר ידע לאורך זמן הוא באמצעות תמיכת ביצועים. כל סוג של תמיכת ביצועים רלבנטי, החל ממערכות תומכות ביצועים ועד מענה אנושי שתומך בעובד, אך מתן פתרון לפערי ביצוע באמצעות עוד הדרכה ועוד למידה, היא קבעון של אנשי הדרכה שמשליך על קבעון של המודרכים עצמם, תוך התעלמות מהפתרון המשמעותי ביותר לשימור ידע.
כל זאת רלבנטי במיוחד בעידן שבו במקום העבודה מתעדכנים התכנים והידע במהירות מתמשכת. אנו מצפים מעובד בארגון להכיל את השינויים האלו, להמשיך לבצע ביצוע מושלם בנקודת העבודה, להתמודד עם שינויים של עידן תחרותי, להחלפה בתדירות גבוהה של מדיניות ונהלים. כל אלו, לא רק שמזמנים התייחסות לפתרונות של תמיכת ביצועים אלא צריכים להפוך את תחום תמיכת הביצועים ליוזמה אסטרטגית של הארגון.

התעלמות של אנשי הדרכה מהשקעה משמעותית בתחום תמיכת הביצועים,  מתקשרת בעיני וייז להתעלמות של מחלקות הדרכה ממדידה אמיתית של תוצאות ההדרכה שלהם. מחקרים שבודקים עד כמה ארגונים מודדים אפקטיביות הדרכה באמצעות בדיקת שינויים בתפקודי העובדים (מה שמכונה מדידה "שלב 3") מגלה כי רק 20% מהם מבצעים זאת, רק 10% בודקים החזר השקה על הדרכות שביצעו. כך אנשי הדרכה מנציחים את מעגל האימה של הלמידה. הם ממשיכים ללמד חוזר לא זכיר, לא בודקים על הלמידה הובילה לשינויים בסביבת העבודה, וכאשר המנהלים מתלוננים על פערי ביצוע בסביבת העבודה, מחלקת ההדרכה מחדשת את הקורס או בונה קורס רענון, אך לא מספקת פתרון לסביבת העבודה.

שתי התופעות הללו ביחד מצביעות על נתק בין הדרכה והשפעה אמיתית על סביבת העבודה. שילוב של תמיכת ביצועים אינו מבטל את מקצוע ההדרכה, אך יכול לצמצם אותו. הוא מוריד את העומס ואת הלחץ הרגשי סביב הזכרון ושם את הדגש בהדרכות כמקנות את  הידע משמעותי שנדרש מהעובד ובאימון שמבוצע בכיתה על מנת שהעובד ישתמש בתמיכת הביצועים המוצעת לו בסביבת העבודה. למעשה, ההדרכה צריכה לתמוך בתמיכת הביצוע, ולא להפך.  אם כך ראשית יש להסיר את החסם הזה, היוצר בבלבול וההימנעות של בנית תהליכי שינוי והטמעה הכוללים גם הדרכה וגם תמיכת ביצועים.
החסם הבא עלול להיות חסם כספי. בנייה של תהליכי תמיכת ביצועים בסביבת העבודה עלולה להיות יקרה. הכותב מדגיש כי תמיכת ביצועים לא חייבת להיות יקרה. לטענתו, התחלה מודולארית בהטמעת השיטות הללו ובדיקה שיטתית של החזר ההשקעה בכל מודולה ומודולה יכול להביא לשינוי המצופה בעלויות סבירות ומוצדקות.