האם חכמה היא תכונה מולדת שלנו או מצב שאפשר להגיע אליו? מתברר שכולנו יודעים להיות חכמים לפעמים ויכולים ללמוד להיות חכמים יותר. מצד שני, דוקא מקומות העבודה מעודדים אנשים חכמים לנהוג בטפשות.

מה מאפיין אנשים חכמים?
קשה להגדיר את המילה חכמה, למרות שקל לזהות כאשר מישהו נוהג בחכמה. אנשים חכמים נשארים רגועים בעיתות משבר, מסוגלים לקחת צעד אחורה לראות את התמונה הגדולה. אנשים חכמים משלבים רפקלציה עצמית בתהליכי החשיבה שלהם. הם מכירים במגבלות הידע שלהם, יודעים לשקול אפשרויות חלופיות לסיטואציות שונות ולא שוכחים שהעולם משתנה כל הזמן.

האם אפשר להיות אינטיליגנט בלי להיות חכם?
אסור לבלבל בין חכמה לאינטילגנציה. למרות שאינטלגנציה מסייעת לנו מאוד, אפשר להיות אינטיליגנט בלי להיות חכם. אנשים חכמים פתוחים לאי-ודאות ונשארים אופטימיים אפילו מול בעיות עקשניות במיוחד, בין אם הם אינטיליגנטים או לא. הם יכולים לשפוט מהו דבר אמת ומהו דבר צדק, בין אם הם אינטיליגנטים או לא. רשימת התכונות של החכם, היא לפיכך רשימה לא קצרה בכלל, והקשר שלה עם אינטליגנציה הוא חלקי.

האם בכלל כדאי להיות חכם?
ברור שכן, ויש הרבה סיבות לכך. אנו נוטים לייחס קשר בין חכמה לקבלת החלטות טובות ולא מודעים לכך שחכמה מביאה איתה עוד הרבה ערכים: שביעות רצון גבוהה יותר בחיים, פחות תחושות שליליות ומחשבות מדכאות ומערכות יחסים תקינות יותר עם הסביבה. מומחים מאוניברסיטת ווטרלו בקנדה מצאו הוכחות שאנשים חכמים עשויים גם לחיות יותר שנים. רוב הערכים האלו לא מושפעים מרמה גבוהה של אינטילגנציה, כי מבחני IQ לא משקפים את היכולת של אדם לאמץ מערכות יחסים טובות או לקבל החלטות טובות ביום יום שלו.

האם אפשר ללמוד להיות להיות חכם יותר?
החכמה נפוצה יותר ממה שאנחנו נוטים לחשוב. כולנו מסוגלים להשתמש בה, רק לא כל הזמן. מחקרים ביקשו מאנשים להיזכר במצבים מאתגרים שהם חוו ביום האתמול, ובחנו כיצד אנשים התמודדו עם האתגרים הללו. היו אנשים שסיפרו על איחור לפגישה בגלל פקקים, או כאלו ששחזרו ויכוח שהיה להם עם אחד מבני המשפחה או עם עמיתים בעבודה. המומחים ניתחו את הסגנון שעל פיו אנשים הסבירו את המהלכים שלהם כדי להעריך את חכמתם. המחקר גילה שחלק מהאנשים התנהגו בחכמה במצב אחד ולא במצב אחר. חלק מהאנשים מפגינים יותר חכמה מאחרים וחלק היו טפשים יותר מאחרים, אבל לא לאורך כל מצב. אלו חדשות טובות בשבילנו. מי שיכול להיות חכם חלק מהזמן, יכול לעשות מאמץ ולהיות חכם יותר במצבים רבים יותר. המחקרים מראים שאנשים חכמים נמצאים בשיא רמת הבריאות האישית שלהם כשהם קשישים, וזו הוכחה נוספת שמדובר בתכונה שאפשר לשפר ולא במשהו מולד וקבוע.

איך הופכים להיות חכמים יותר?
במחקר המדובר, התברר שאנשים היו חכמים יותר כאשר היו עם חברים, כאשר הם הבחינו בידע מוגבל שיש להם באותה סיטואציה וכאשר ראו אלמנטים חיוביים למרות הסיטואציה השלילית.
הנוכחות עם אנשים אחרים מסייעת מאוד לחכמה והיא גם מפתח להבנת התכונה הזו. המחקרים הראו בבירור שאם עוד מישהו נמצא איתנו בסיטואציה מאתגרת, זה גורם להם לבחון יותר את התמונה הגדולה או לחשוב על פרספקטיבות חדשות לנושא ולגלות כתוצאה מכך שיש מגבלות לידע האישי שלנו. כאשר אנשים מעורבים לבדנו בסיטואציות מאתגרות, אנחנו לא מצליחים להתחיל לחשוב על אלטרנטיבות באותו היקף. 

• איזון בין טווח קצר לטווח ארוך
• איזון בין אינטרס שלי לאינטרס של אחרים
• איזון בין התאמה למצב נוכחי לבין עיצוב של מצב חדש

על פי המודל הזה, מה שאנחנו צריכים לעשות להיות חכמים יותר זה לזכור לעבוד על כלל האינטרסים באותה דילמה, להתבונן בסביבה המשתנה ולבחון את צרכי הטווח הקצר והארוך.

כדי להיות חכם יותר צריך להיות חכם על אחרים
איך אפשר להגיע לאיזונים כאלו? החוקרים ממליצים לנו לבחון סיטואציות שמתרחשות אצלנו דוקא בניסוח של גוף שלישי (אם קוראים לך אפרת- אז תשאלי את עצמך "מה אפרת היתה עושה במצב הזה?" ). שיטה טובה יותר היא באמת לדבר עם מישהו אחר ולנצל את העובדה שכולנו "חכמים על אחרים".  

המחקרים מראים שאנחנו נוטים להיות חכמים יותר לגבי חיים של אחרים מאשר על אלו שלנו. אחד המחקרים המרתקים בנושא מוכיח עד כמה כמעט כולנו טפשים בכל מה שנוגע לתכנון הזמן שלנו, ועד כמה אנו לוקים בפער ביכולת שלנו להעריך כמה זמן ייקח לנו לבצע משימות מסוימות (בבית, בעבודה). אנו נוטים גם להתאכזב כשאנחנו לא מסיימים בזמן שתכננו ובטוחים שזה עניין חד פעמי ובטח לא יקרה לנו שוב בעתיד. למרות שאנחנו כה גרועים בלשפוט את זמני העבודה שלנו, אנחנו הרבה יותר טובים בלחשב לאחרים את הזמן. במחקר המדובר, התבקשו סטודנטים להעריך כמה זמן ייקח להם להשלים משימה מסויימת וכמה זמן ייקח לסטודנטים אחרים להשלים את אותה משימה. הנבדקים היו טובים יותר ביכולת להעריך את הזמן שייקח לאחרים לבצע את המשימה לעומת ההערכה שמסרו על עצמם. רק כאשר חשבו על אחרים התחילו הנבדקים לקחת בחשבון הפרעות ותקלות בלתי צפויות שעלולות להתרחש אצלם. כשזה מגיע לחיים שלנו- יש אופטימיות טבעית שגורמת לנו להימנע מלהכניס "פאקטור" לבעיות פוטציאליות, זהו אותו חוסר איזון שגורם לנו להיות פחות חכמים.

האיזון שמוצאים אצל אנשים חכמים הוא הכנסת הפאקטורים הללו: לקיחה בחשבון שלאנשים יש מטרות שונות, העדפות שונות ותשובות משלהם גם לטווח הקצר וגם לטווח הרחוק של הבעיה. איש חכם הוא מי שידע לתמרן ביניהם. זו אמנם פעולה מורכבת למדי, אך היא איננה צריכה לעצור איתנו מלנסות וכאמור, כולנו יודעים לבצע אותה במצבים מסוימים ולכן יכולים להגדיל את התדירות של התנהגויות כאלו. לא נהפוך לחכמים ביום אחד, אך כל התנסות כזו תגרום לנו להיות קצת יותר חכמים ממה שיכולנו להיות.

האם ארגונים רוצים עובדים חכמים?
אנו חיים בעידן שבו המילה "חכם נוכחת מאוד. שהטלפון הפך להיות חכם וטכנולוגיות חדשות מציעות את "הבית החכם". גם מומחי ניהול וארגון מרבים לאמר שארגונים מצליחים הם ארגונים שמעסיקים אנשים בעלי ידע מיוחד וחכמה. הספר "פרדוקס הטפשות" בוחן את המוטיבציות של הארגונים הללו ומפתיע מאוד במסקנה הפוכה לחלוטין. מחברי הספר טוענים שארגונים רבים מעוצבים על מנת להבטיח שעובדים חכמים יתנהלו בטפשות. הסופרים בחנו מקרוב ארגוני ענק רבים וטוענים שארגונים אלו מתנהלים בטפשטות יתר מכווונת. החוקרים זיהו שארגונים רבים בונים בכוונה מעין "חוסר חשיבה" קולקטיבית. הטפשות, כפי שמתארים אותה החוקרים, היא הנטייה לבצע חוקים ונהלים לא פרודוקטיביים בלי לערער על הערך שלהם, תוך כדי דיבור בז'ארגון חסר משמעות כדי להישמע חכם. עובדים בארגונים מבצעים את רוב הפעולות שלהם על פי מה שאנשים אחרים עושים מסביבם פשוט בגלל שכך מבצעים שאר האנשים. כלומר, ארגונים "שואבים" אנשים חכמים לתוך סביבה "מטמטמת". מצד אחד ארגונים מקפידים לשכור אנשים חכמים, ומצד שני הם מרפים את ידיהם מלהשתמש במוח שלהם, בגלל התרבות הארגונית. אחד המשפטים המפורסמים של איש חכם מאוד ושמו סטיב ג'ובס הוא ש"אין הגיון לשכור אנשים חכמים ולהגיד להם מה לעשות, עלינו לשכור אנשים חכמים שיגידו לנו מה לעשות". לא בטוח שארגונים באמת מסוגלים לקיים את האמירה הזו באופן שבו הם מתנהלים כיום.

מחקר משנות ה- 90 מיפה את "שגרות ההדיפה" שארגונים מבצעים כדי למנוע קידום למידה. על פי מחקר זה, ברגע שאנשים בארגון נקלעים לאיזור שכולל בתוכו מבוכה גדולה או איום, הם נוהגים במסלולים עוקפים למנוע את אותה מבוכה או איום. כדי לבצע את המעקף הם צריכים לכסות על משהו. השגרות הארגוניות הן הפעולות והנהלים שמונעים מאנשים או יחידות ארגוניות את חווית המבוכה או האיום. המבוכה אכן נמנעת, אך לצידה נמנעת האפשרות לזהות או להיפטר מהגורמים לאותה מבוכה. כלומר, ארגונים מבצעים "אנטי למידה" מגוננת כסדירות יומיומית

איך הופכים ארגון טיפש לארגון חכם?
הסופרים משוכנעים שארגונים שלא ישנו תפיסה לא ישרדו בעולם החדש. בעבר ארגונים יכלו לשרוד מבלי שהעובדים שלהם ישתמשו ביכולות שלהם. במקום זאת, הדגש הארגוני היה שעובדים צריכים לעשות את מה שאומרים להם. היום, בעידן של שינויים טכנולוגיים מואצים וגלובליזציה, מסוכן הרבה יותר לשמור על תרבות של ארגון טיפש. ארגונים זקוקים לעובדים שיהפכו את הארגון עצמו לחכם יותר. המפתח הוא אצל המנהלים בארגון. מנהל בעידן החדש צריך לצאת מתפיסת "אני מנהל כח אדם" לתפיסת "אני מנהל מח אדם".  רק כך ישברו הדפוסים הקיימים בארגונים ויווצרו דפוסים חדשים שיבטיחו צמיחה וקיום לאורך זמן.

לקריאת המאמרים המלאים

http://www.bbc.com/future/story/20170124-how-to-be-wiser

http://stephenjgill.typepad.com/performance_improvement_b/2016/11/functional-stupidity-at-work.html