22 בדצמבר 2019 // גיליון 604 קריאה בדפדפן >

אז למה בעצם מנהלים מתעלמים מרעיונות של עובדים?   נראה לך שמנהלים מתעלמים מרעיונות של עובדים בגלל האגו שלהם או העדפה לשימור המצב הקיים? סדרת מחקרים מראה שהבעיה במקום אחר לגמרי ונובעת בעיקר מהתרבות הארגונית הכוללת ולא מחוסר הפתיחות של המנהל. כאשר עובדים משתפים ברעיונות חדשים או מעלים בעיות שהם מזהים, ארגונים משפרים את ביצועיהם ואת היקפי החדשנות שלהם. למה? כי העובדים הם ה"ראשונים לזהות" את מה שקורה בקו הראשון של העשייה, ולכן תרומתם לקבלת החלטות ניהוליות היא קריטית. בפועל, עובדים רבים מדווחים שהמנהלים שלהם מתעלמים מהרעיונות החדשים שהם מביאים. הנטייה היא להאשים את המנהלים עצמם בחוסר קשב, בשמרנות ובהעדר פתיחות. ממצאים של סדרת מחקרים שפורסמה בתחילת השנה, מצביעים על כך שכל עוד המנהלים בעצמם לא מועצמים לחשיבה יזמית, והשיח עם ההנהלה ממוקד בתוצאות קצרות טווח, יוזמות של עובד יהוו "עיכוב" מבחינת המנהל ביכולת לעמוד ביעדים המידיים שלו. כך שלמעשה, גם המנהלים בעלי הכוונות הטובות ביותר מוצאים את עצמם הודפים רעיונות חדשים ואפשר להבין אותם. המחקרים מראים בבירור שרק מנהלים מועצמים אשר מתבקשים לעמוד (גם) ביעדים ארוכי טווח, יהיו אלו שיפתחו קשב ליוזמות מהשטח. החוקרים ממליצים לארגונים לבחון את הפרקטיקות שלהם בניהול המנהלים ועד כמה הן מונעות אוטונטמיה של המנהל לעודד ולטפח יוזמות שנוצרות בשטח. ארגון שהשיח היומיומי בו הוא רק על הטווח הקצר מקטין את הסיכוי שרעיונות יצמחו בו מלמטה. אף ארגון לא יכול להתעלם מיעדי הטווח הקצר, אך ארגונים בעלי אופי יזמי מקפידים ליצור זירות והזדמנויות לנתק את המנהלים מעשייה השוטפת ולאפשר להם במה לקידום יצירתיות וחדשנות בצוותים שלהם. עוד דרך לקידום יוזמות של עובדים היא הקצאת משאבים והוקרה למנהלים שמקפידים לעבוד גם על יעדי הטווח הרחוק. פעולות כאלו מסייעות לבניית תרבות ארגונית יזמית וחדשנית ומחלחלות בסופו של דבר למערכת היחסים שבין מנהל לעובד. לכניסה לקישור לחצו כאן

תמונת השבוע

לא רק כיף. על החלקים הקשים בתרבות של חדשנות. כולם רוצים לעבוד במקום עבודה חדשני ואם אין אצלך יחידת חדשנות בארגון אולי משהו לא בסדר אצלך... חדשנות היא אחת התכונות הנחשקות היום בארגונים, אך לצד ההתלהבות הרבה שהיא מעוררת, היא דורשת לא מעט קשיחות והיא לא רק "פאן פאן פאן".     הדימוי של ארגון שבוחן רעיונות חדשים, "משחק" עם יוזמות ומקפיד להכיל טעויות, אינו מבטא את מה שבאמת נדרש מארגון חדשני. לצד הכלת טעויות, חדשנות מחייבת כשירות מקצועית גבוהה ומצויינות ואלו יכולים להתרחש רק אם תהיה סלחנות נמוכה לעבודה לא טובה ולניהול גרוע. גם החברות החדשניות ביותר כמו אפל או אמזון מקפידות על ניהול ודירוג ביצועי עובדים ומי שאינו עומד בציפיות מוצא את עצמו מחוץ לארגון. חדשנות לא תצמח בארגון שאינו מציב סטנדרט לחריצות ומצויינות. רק אז אפשר להתחיל להכיל טעויות. גם הדימוי של ארגון חדשני כמקום שיש בו "מגרש משחקים" להתנסויות חוטא לאמת היומיומית. בארגונים החדשניים ביותר, רעיונות חדשים נבחנים תחת מערכת שיקולים והצדקות שבוחנים את הסיכונים ומתנהלים בזהירות ותחת משמעת. המחשבה שסדנת סיעור מוחות תוליד חדשנות אמיתית היא רומנטית מאוד אבל לא מבטאת את האופן שבו נבחנים רעיונות בארגונים חדשניים באמת. הניגודיות הזו שבין ערכים של התנסות מתמדת ו"חיבוק" כישלונות לעומת התנהלות ביקורתית, קשוחה, בוגרת ואחראית הופך את הטמעת התרבות של חדשנות להרבה יותר מורכבת ממה שנדמה. הפרדוקס הזה מסביר מדוע כל כך מעט ארגונים מצליחים להפוך חדשנות לחלק מה- DNA שלהם. חלק מהארגונים פשוט מעדיפים להתמקד בחלק של ה"כיף" ומפספסים את מלוא המשמעות של תרבות כזו. לכניסה לקישור לחצו כאן

מתודיקה - פיתוח תוכן, ייעוץ ארגוני ולמידה חדשנית. ה"קישור של יום ראשון" יוצא מאז שנת 2002 ל-20,000 מנויים. בואו להיות חברים שלנו בפייסבוק או בקרו באתר שלנו הסרה |  הרשמה