 |
עמי ותמי – הדרך להגדיר מטרות ושינוי מצופה בתהליך למידה |
|
| |
קבלו דרך קלה להגדיר מטרות למידה או את השינוי שהייתם רוצים שיתרחש בעקבות תהליך למידה, באמצעות עמי ותמי – ראשי תיבות לעמדות-מיומנויות-ידע או תפיסות-מיומנויות-ידע.
לכם רק נשאר לבחור אם ללכת עם עמי או תמי כי במקרה הזה, אלו מילים נרדפות שעוזרות לנו לזכור את המונח כולו.
לְמִידָה היא, כידוע, תהליך של שינוי וצמיחה.
עמ"י ותמ"י מאפשרים לנו להגדיר את השינוי הזה.
האם הוא בתחום רכישת ידע חדש? הצטיידות במיומנות חדשה? או אולי גיבוש של תפיסה או עמדה שלא היו ברשותנו קודם לכן?
פעמים רבות, השינוי יהיה ביותר מהיבט אחד, ויכלול אפילו את שלושת הרכיבים. לא נצטרך רכיב רביעי. עמי ותמי מכסים את כלל השינויים האפשריים בתהליך.
לא תמיד זה נראה כך. תהליכי למידה רבים מתרכזים בעולמות הידע ומחמיצים את השינוי המלא שנדרש להשגת המטרה.
לדוגמה, אם נרצה לחנך לשיפור התנהגותי בתחום אבטחת המידע, אנו עלולים לחשוב שאם נספק את הידע הדרוש על כללי אבטחת המידע נשיג את המטרות שלנו.
בפועל, אפילו נושא שנתפס טכני, יכלול היבטים של ידע, אבל גם של מיומנויות וגם של תפיסות או עמדות.
ידע - נרצה לספק ידע על איך נראית פריצה באבטחת מידע ועל סוגי הסיכונים שיש בתחום.
מיומנויות - הידע התאורטי לא מספק. אנחנו רוצים לחנך לשינוי התנהגותי ולכן נרצה לספק מיומנויות של זיהוי סכנה ויישום של כללי אבטחת מידע מול מצבים משתנים.
עמדה/תפיסה - לא נרצה לוותר גם על גיבוש של תפיסה או עמדה, שמכירה בחשיבות של שמירה על אבטחת מידע, ומעודדת אותנו להתייחס ברצינות לנושא שלמרות שהוא נתפס כטכני או "מעיק", השמירה עליו היא קריטית לביטחון שלנו ושל הארגון אליו אנחנו שייכים.
אז בפעם הבאה שצריך לתכנן או להציב מטרה, עם מה יצאו הלומדים שלנו בעקבות תהליך למידה, קחו את עמי ותמי לדרך. הם יכסו לכם את כלל השינויים שנדרשים בתהליך הלמידה, ו"יכריחו" אתכם לא לחשוב רק על הידע, אלא גם על המיומנויות וגם על תפיסות ערכיות ועמדות שנרצה שהלומדות והלומדים שלנו יגבשו בתהליך.
הכלי של עמי ותמי קצר ונוח להגדרת מטרות ושינויים, וניתן גם להיעזר בטקסונומיה של בלום ככלי מקיף יותר לכתיבה מדויקת יותר של מטרות הלמידה.
לסקירה נרחבת של מודלים ושיטות להגדרת מטרות למידה לחצו כאן
|
|
|
| |
איך לקבל קידום בעבודה?
רוב העובדים (66%) משוכנעים – נראות ופופולריות משפיעים יותר ממקצועיות וכשירות.
מחקר חדש שנערך על ידי חברת CYPHER בקרב 4,500 עובדות ועובדים בעולם, מלמד כיצד הם תופסים את הגורמים לקידום בעבודה.
הסקר מצביע על ספקנות וחוסר אמון בתהליך של קידום עובדות ועובדים בארגון.
- שני שליש מהנשאלים מאמינים שהתקדמות קריירה מבוססת על פופולריות ו"נראות" הרבה יותר מאשר על היכולת.
- 72% היו עדים לקידום לא ראוי כזה והביעו תחושות על פגיעה והדרה בהזדמנויות התפתחות לעובדים מופנמים יותר שפחות "עושים רעש".
- 75% מהם רואים קשר בין ה"קולניות" של המנהלים לבין הסיכוי שעובדים שכפופים אליהם הם אלו שיקודמו.
- מחצית מהנשאלות והנשאלים משוכנעים שקידום תלוי בכמות הזמן הפרונטלי שיש לעובדים עם המנהלות והמנהלים שלהם, מי שזוכה ל"זמן אוויר" פנים אל פנים גבוה יחסית, הוא זה שיקודם.
אחד הגורמים שאמור לסייע ביצירת אמון בין צוותי העבודה בארגון להנהלה שלו הוא גוף משאבי האנוש וגופי הלמידה והפיתוח הארגוני, אך גם כאן נראה שיש מקום לשיפור במיצוב של יחידות אלו.
מחצית ממשיבי הסקר מביעים חוסר אמון גם ביחידת משאבי האנוש וביכולת שלה להבטיח קידום ענייני, אבל כן תולים תקווה בתהליכי למידה ארגונית ככלי להתפתחות קריירה, אם רק יותאמו אליהם באופן אישי.
שליש ממשתתפי המחקר דיווחו שתהליכי הלמידה וההתפתחות שהוצעו להם העצימו אותם אך לא האיצו את אפשרויות הקידום שלהם.
רובם הגדול העדיפו פתרונות למידה שיהיו תפורים אישית ולא גנריים, ככלי שלא רק יחזק אותם, אלא גם יבטיח קידום קריירה עתידי.
עורכי הסקר מביעים תקווה שההתקדמות הטכנולוגית בתחום הבינה המלאכותית תקל על גופי למידה ארגונית להציע תהליכי למידה חסכוניים ומותאמים יותר שיסייעו לצוותי העבודה להתפתח ולהתקדם באופן מדויק יותר.
הקישור למחקר המלא מתוך האתר של ה- ATD, המכון הגדול בעולם ללמידה ארגונית, כאן
|
|
|
